Trendy w rekrutacji IT - przewodnik dla pracodawców

W tym artykule:

• Zgodnie z trendami rekrutacyjnymi IT — branża bazować będzie na większej personalizacji, uwzględnianiu umiejętności miękkich i podkreślaniu work-life balance.
• Elastyczne godziny pracy, empatyczne przywództwo, silna kultura organizacji pracy oraz stabilność zatrudnienia to czynniki, które przyciągają i zatrzymują współczesnych pracowników.
• Oprócz rozmów kwalifikacyjnych w siedzibie firmy niezwykle popularna (i korzystna) jest rekrutacja zdalna, efektywnie wykorzystująca nowe technologie.
• W ofertach pracy należy uwzględnić opis projektów, do których dołączą kandydaci — zwłaszcza jeśli te bazują na innowacyjności i dają szansę na rozwój.

Spis treści:

Trendy w rekrutacji IT — co musisz wiedzieć?
Elastyczne godziny pracy — dlaczego są kluczowe w branży IT?
Zalety rekrutacji zdalnej dla firm technologicznych
Kultura organizacji pracy — budowanie silnego zespołu IT
Stabilność zatrudnienia w IT - jak przyciągnąć i zatrzymać talenty?
Empatyczne przywództwo — na czym polega?
Wpływ opisów projektów na atrakcyjność ofert pracy w IT
Trendy w rekrutacji IT — podsumowanie i prognozy na najbliższe lata

Trendy w rekrutacji IT - co musisz wiedzieć?

Śledzenie trendów rekrutacji IT pozwala zrozumieć dynamikę i kierunek rozwoju całej branży. Ich ilość może być przytłaczająca, dlatego tak ważne jest grupowanie, analizowanie i gdy tylko to możliwe – wdrażanie do swojej organizacji. Wytypowałam w tym celu trzy trendy rekrutacyjne IT, które w mojej opinii zasługują na szczególną uwagę — zarówno ze strony zespołów HR, jak i samych kandydatów.

Przeczytaj także: Kompetencje przyszłości - jakie umiejętności miękkie będą kluczowe?

Trend #1 personalizacja etapów rekrutacyjnych

Współcześni specjaliści oczekują coraz większej koncentracji na ich własnych umiejętnościach i doświadczeniu, co nieco stoi w opozycji do wszechogarniającej automatyzacji. Ważne jest więc, aby pracodawcy stawiali na spersonalizowane komunikaty i szyte na miarę procesy rekrutacyjne. To oczywiście nie wyklucza możliwości stosowania AI czy narzędzi analitycznych – szczególnie jeśli te mają pomóc w zrozumieniu i poznaniu kandydatów.

Lidia Piasecka-Netczu, ekspertka ds. rekrutacji IT w Grupie Pracuj, komentuje ten trend słowami:

“To bardzo duże wyzwanie, aby indywidualnie traktować każdą osobę w rekrutacji. (...) Staramy się nasze procesy rekrutacyjne komunikować już na etapie ogłoszenia i nie dokonywać zmian w trakcie, aby każdy kandydat był "zmierzony tą samą miarką". My budujemy nasze procesy tak, aby były maksymalnie krótkie i proste — czasem jest to jedno wieloskładnikowe spotkanie rekrutacyjne online, po którym kandydat otrzymuje informację zwrotną w ciągu 5 dni. Czasem spotkań lub zadań jest do zrealizowania więcej, jednak umawiamy je w miarę możliwości intensywnie — naszym standardem jest zachowanie maksymalnie 5 dni roboczych pomiędzy kolejnymi etapami. Nasza personalizacja zaszyta jest w komunikacji z kandydatem — tutaj faktycznie staramy się uwzględniać preferencje w zakresie formy/ czasu/ stylu kontaktu i próbujemy dać szerszy kontekst naszych decyzji rekrutacyjnych, aby kandydat miał wartość z udziału w rekrutacji.”

Przeczytaj: Candidate experience - czym jest i dlaczego ma znaczenie?

Trend #2 uwzględnianie umiejętności miękkich

Mitem jest, jakoby branża IT bazowała wyłącznie na umiejętnościach twardych (tj. znajomość JavaScript, PHP czy IOS). Współcześnie zespoły HR kładą coraz to większy nacisk na umiejętności interpersonalne – tj. zdolność do adaptacji, otwartość komunikacji i chęć pracy zespołowej. Potwierdzają to dane z 2023 r. wg. których umiejętności komunikacyjne (58%) są niezwykle pożądane w przedsiębiorstwach (Borgeaud, 2024). Co ciekawe — przewiduje się, że do 2030 r. stanowiska pracy, wymagające umiejętności miękkich, będą stanowić aż 63% (Deloitte, 2017).

Potwierdza to raport Future of Jobs, dotyczący tzw. kompetencji przyszłości, gdzie wymienia się m.in. kreatywność, analityczne myślenie, aktywne uczenie się, zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętności przywódcze oraz otwartość na nowe technologie.

Lidia Piasecka-Netczuk dodaje: “Z praktyki mogę powiedzieć, że przy analogicznym poziomie umiejętności technicznych, często wybierzemy kandydata o wyższych kompetencjach społecznych. A nawet bardzo często z dwóch kandydatów wybieramy tego, który ma niższe umiejętności techniczne (ale wciąż na poziomie akceptowalnym dla roli), jeśli jego kompetencje miękkie będą znacząco wyższe od konkurenta".

Trend #3 duży nacisk na work-life balance

Raport Gen Z and Millennial Survey (Deloitte, 2023) wskazał, że 26% „zetek” i co trzeci przedstawiciel Milenialsów ceni możliwość równoważenia priorytetów w przestrzeni zawodowej i prywatnej. Jest to szczególnie ważne w branży IT, która bazuje na młodych, zdolnych cyfrowo specjalistach. Work-life balance pokrywa się więc silną z potrzebą samodzielności oraz elastycznych godzin pracy.

Potwierdzają to raporty pracuj.pl, stworzone przez ARC rynek i opinia, wg. którego dla Polaków nadal ważny pozostaje łatwy i szybki dojazd do pracy (38%),  a także wspomniana już możliwość wykonywania obowiązków w elastycznych godzinach pracy (31%). Więcej o badaniu przeczytasz w artykule Poszukują mimo kryzysu. Mobilność zawodowa Polaków w 2023 roku

Trend #4 nacisk na ekologię cyfrową

Ekologia cyfrowa to podejście do technologii i cyfryzacji, które koncentruje się na zrównoważonym rozwoju, minimalizacji negatywnego wpływu na środowisko oraz promowaniu etycznych praktyk w produkcji, użytkowaniu i recyklingu urządzeń cyfrowych. Pojawienie się tego terminu na rynku pracy sprawiło, że kandydaci są chętni do wysyłania aplikacji do świadomych firm, które aktywnie minimalizują ślad węglowy, promują zdalną pracę w celu redukcji emisji związanych z dojazdami, czy też stosują rozwiązania zielonych technologii.
Badanie przeprowadzone przez the:protocol wskazało, że 49% pracowniczek i pracowników IT uważa, że ekologia cyfrowa to przede wszystkim odpowiedzialność branży IT. Co więcej - 51% z nich uznało, że ekologia cyfrowa i cyfrowy ślad węglowy wpłyną w najbliższych latach na zmiany w branży IT.

Więcej o tym przeczytasz w artykule Eko-Tech. W branży IT idzie nowe, firmy będą musiały się zmienić.

Elastyczne godziny pracy - dlaczego są kluczowe w branży IT?

Jak podaje Workforce Report (2023) – 63% respondentów przyznało, że możliwość elastycznej pracy (w tym zdalnie lub hybrydowo) to jeden z trzech głównych czynników, wpływających na ich ostateczną decyzję o przyjęciu stanowiska. Pozwala to wysnuć wniosek, że swoboda i pewna doza samodzielności w obrębie organizacji pracy jest niezwykle ważnym elementem, nierzadko decydującym o atrakcyjności pracodawcy.

Chinor Lee - Global Head of Culture, Belonging, Inclusion and Diversity, iCIMS - komentuje ten trend słowami: „Praca hybrydowa i zdalna powinna być stałym punktem. Pracownicy przywiązują ogromną wagę do elastyczności i poczucia, że mogą pracować, kiedy i gdzie chcą. Jeśli pracodawca nie ugnie się tym oczekiwaniom – musi liczyć się, że straci najlepszych specjalistów”.

Benefit w postaci elastycznych godzin pracy jest szczególnie cenny w przypadku specjalistów IT, którzy opierają realizację projektów na swojej produktywności. Biorąc więc pod uwagę, że rytm biologiczny (który jest kwestią indywidualną) ma wpływ na maksymalizację efektywności i kreatywności – elastyczne godziny pracy pociągają za sobą szereg korzyści. Zwłaszcza jeśli firma realizuje projekty międzynarodowe, a zespoły są rozproszone po całym świecie i pracują w różnych godzinach.

Warto jednak podkreślić, że elastyczny system pracy nie może odbywać się kosztem relacji i budowanych relacji z zespołem projektowym. Kluczowe jest więc znalezienie balansu pomiędzy swobodą a współpracą z własnym (często zdalnym) teamem. Lidia Piasecka-Netczuk komentuje to słowami: “Pracodawcy walczą o budowanie zespołów. Budowanie więzi, relacji. Bez tego, ludzie łatwo podejmują decyzję o odejściu od firmy, szukając większych zarobków, ciekawszych projektów i wygody. Wyzwaniem jest budowanie przynależności do zespołu w zespołach zdalnych”.

Zalety rekrutacji zdalnej dla firm technlogicznych

Rekrutacja zdalna staje się niemalże nieodłącznym elementem procesów HR — również w sektorze IT. Wykorzystywanie cyfryzacji w poszukiwaniu kandydatów i organizowaniu rozmów kwalifikacyjnych to ogromna szansa, która pociąga za sobą szereg korzyści. Jakie?

• Większa szansa na znalezienie ekspertów - również tych, ze specyficznymi, konkretnymi umiejętnościami technicznymi
• Krótszy czas rekrutacji i sprawniejsze zamykanie procesów związanych z poszerzaniem zespołu.
• Optymalizacja kosztów rekrutacyjnych, m.in. poprzez zrezygnowanie z wydatków na podróże czy organizowanie spotkań w siedzibie firmy.
• Starannie budowany employer branding, który kreuje markę jako nowoczesną, elastyczną i innowacyjną.
• Wsparcie zespołów, które pracują w różnych częściach świata (również zdalnie).

Przeczytaj: Rekrutacja pracowników — jak skutecznie przeprowadzić proces rekrutacji?

Kultura organizacji pracy — budowanie silnego zespołu IT

Kultura organizacji pracy — rozumiana jako zbiór przekonań, wartości, praktyk i zasad — definiuje relacje w zespole, kształtuje obsługę klienta oraz buduje metody zarządzania. W kontekście rozwoju, biznesplanu i pracy zespołowej silna kultura organizacyjna jest wręcz fundamentem.

To dzięki niej pracownicy IT stawiają na otwartą komunikację, w której to dzielą się pomysłami, wiedzą, ale także feedbackiem. Szacunek i zaufanie sprawia, że każdy członek zespołu rozumie cel projektu, czuje się jego ważną częścią oraz śmielej podejmuje się innowacyjnych pomysłów. Silna kultura organizacji pracy tworzy także silny, zmotywowany i zaangażowany zespół, który pozostaje lojalny marce i chętniej adaptuje się do nowych technologii, zmian i narzędzi. Potwierdzają to liczby – wg. Gallupa pracownicy, który rozumieją misję i wartości swojej firmy są o 67% bardziej zaangażowani w wykonywanie swoich obowiązków. 

Stabilność zatrudnienia w IT - jak przyciągnąć i zatrzymać talenty?

Jak podaje raport „Pokolenia na polskim rynku pracy 2022” – stabilność zatrudnienia jest jednym z najważniejszych wartości wśród aż trzech pokoleń. Bezpieczeństwa potrzebuje bowiem: pokolenie Y (41%), “zetki” (48%) i baby boomers (51%).

Stabilność zatrudnienia rozumiana jest jako: oferowanie długoterminowych umów (np. umowy o pracę na czas nieokreślony) oraz proponowanie klarownej ścieżki rozwoju, która pozwoli na poszerzanie swoich kompetencji, zwiększanie wynagrodzenia i na awans.

Równie ważne są dodatkowe benefity, takie jak prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, programy emerytalne, oraz wspomniane już elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej.

Przeczytaj: Employee experience — na czym polega i jak poprawić doświadczenia pracowników?

Empatyczne przywództwo - na czym polega?

Empatyczny lider rozumie, współodczuwa, reaguje na potrzeby i uczucia swojego zespołu. Idąca za tym inteligencja emocjonalna pozwala mu nie tylko rozwiązać ewentualne konflikty, ale także odkryć talenty w swoim zespole. Przywódca z szeregiem umiejętności miękkich rozumie nie tylko słowa, ale i emocje, które za nimi stoją. Ponadto jest w stanie spojrzeć na sytuację z różnych perspektyw, zrozumieć ewentualne obawy, a następnie wyrazić swoje zdanie w sposób konstruktywny. Wszystkie te cechy pomagają w udzielaniu feedbacku, który jest podstawą rozwoju, udanych projektów, doskonalenia swojej pracy i budowania zaufania. Można więc wysnuć wniosek, że empatyczne przywództwo to podstawa do budowania silnego, świadomego i odpowiedzialnego zespołu.

Jak podaje Exploding Topics (2024):

• 41% pracowników odchodzi z pracy, ponieważ przełożony ich nie wysłuchał,
• 20% pracowników nie wie, jak dzielić się swoją opinią z pracodawcą,
• zaledwie 64% pracowników potwierdza, że otrzymuje informacje zwrotne od swoich liderów.

Wpływ opisów projektów na atrakcyjność ofert pracy w IT

Na rynku pracy – ze szczególnym wskazaniem na branżę IT – sposób prezentacji projektów może mieć znaczący wpływ nie atrakcyjność miejsca pracy, ale także na jakość i ilość napływających CV.
Jak podkreślają eksperci, ogłoszenie o pracę oraz opis projektów, który możesz umieścić na hr.theprotocol.it, musi (Armstrong, 2000):

• przyciągać – tj. zawierać informacje, które stanowić będą za poważną konkurencję dla innych, obecnych na rynku ofert – np. opisy dotyczące rozwoju, innowacyjnych narzędzi, metodologii pracy i stosowanych technologii,
• wzbudzić, ale i utrzymać zainteresowanie – zarówno dot. stanowiska pracy, ale i warunków zatrudnienia – np. podkreślając elastyczność pracy, możliwość awansu lub opisując projekt, który pozwoli budować konkretną karierę w firmie;
• stymulować do działania – czyli zachęcić do przeczytania ogłoszenia od A do Z, a następnie do podesłania swoich dokumentów – np. poprzez podkreślenie płynnej i szybkiej komunikacji.

Trendy w rekrutacji IT — podsumowanie i prognozy na najbliższe lata

Rekrutacja jest dynamiczna i ciągle ewoluuje, reagując na zmiany technologiczne, oczekiwania kandydatów oraz ogólne trendy rynkowe. Ostatnie lata przyniosły wiele zmian, a przyszłość i trendy rekrutacyjne IT zapowiadają dalsze innowacje. Wszystko więc wskazuje na to, że najbliższe lata przebiegać będą pod szyldem pracy zdalnej lub hybrydowej, personalizacji procesu rekrutacyjnego, uwzględniania umiejętności twardych i miękkich oraz rozwijania globalnych zespołów. To z kolei wymusi rozwój nowych strategii zarządzania i komunikacji.

Przeczytaj także: Soft skills w IT - dlaczego są kluczowe dla sukcesu zawodowego?

Może Ci się spodobać:

• 3 najważniejsze informacje, których poszukuje w ofertach kandydat z branży IT — gdzie dowiesz się, jakie informacje należy umieścić w opublikowanym ogłoszeniu.
• Rekrutujesz do branży IT? Te pojęcia warto znać — dzięki któremu stworzysz idealnie skrojoną ofertę, przy okazji doprecyzowując zakres obowiązków i umiejętności potencjalnego kandydata.
• Employer branding — czym jest i jak skutecznie budować wizerunek pracodawcy?

Bibliografia:
[1] Raport Soft skills for business success DeakinCo (2017),
[2] Raport Raport Gen Z and Millennial Survey (2023), Deloitte
[3] iCIMS 2023 Workforce Report (2022), iCIMS
[4] Well-Being Enhances Benefits of Employee Engagement (2015)
[5] Pokolenia na polskim rynku pracy (2020), Grafton
[6] Howarth, J. (2024) 32+ Employee Feedback Statistics (2024)
[7] Dolot, A. (2014). Rola procesu rekrutacji pracowników w kształtowaniu wizerunku przedsiębiorstw. Przedsiębiorczość-Edukacja, 10, 59-70.