Jakie kompetencje weryfikujemy na poszczególnych etapach rekrutacji?
Na poszczególnych etapach rekrutacji weryfikacja kompetencji kandydatów odbywa się w sposób zróżnicowany, tj. zależnie od potrzeb stanowiska i kultury organizacyjnej firmy. Według cytowanych badań blisko 4 na 10 respondentów doświadczyło pytań o konflikty w miejscach pracy podczas rozmów kwalifikacyjnych, co sygnalizuje, że liderzy oraz specjaliści HR zdają sobie sprawę z budowanej presji czy problemów komunikacyjnych specyficznych dla branży IT.
Wraz z tym pytaniem weryfikowana była m.in.:
- umiejętność współpracy w zespole (51%),
- praca pod presją (46%),
- gotowość do podejmowania nowych wyzwań (46%),
- zarządzanie czasem i priorytetami (43%),
- oraz skuteczna komunikacja z klientami (41%).
O tym jak duże to ma znaczenie, świadczy fakt, że zaledwie 5% badanych stwierdziło, że ich umiejętności miękkie nie były w ogóle weryfikowane podczas rekrutacji. Osiągnięcia czy doświadczenie często więc idzie w parze z mniej mierzalnymi cechami i umiejętnościami, co oczywiście wymaga dużej otwartości i samoświadomości ze strony rekruterów.
Soft skills jako benefit dla kandydatów
Posiadanie konkretnej listy soft skills zwiększa szansę na rynku pracy i nijako daje szereg benefitów w oczach rekruterów, liderów i specjalistów HR. Kandydat, który może wykazać się efektywną, skuteczną komunikacją może być idealnym członkiem zespołu, skorym do współpracy, rozwiązywania trudnych sytuacji i budowania jakościowych relacji z klientami oraz partnerami biznesowymi. Jeśli więc w rozmowie wykaże się aktywnym słuchaniem, to nie tylko zbuduje zaufanie w Twoich oczach, ale także zwiększy szanse np. na powodzenie projektów czy doskonałą realizację zleceń.
Przeczytaj także: Candidate experience - czym jest i dlaczego ma znaczenie?
Obecnie to właśnie umiejętności miękkie stają się filarem rozmów kwalifikacyjnych, a oprócz badania zdolności technicznych czy obszerności portfolio rozmowa powinna zahaczać o np. sytuacje konfliktowe, wyzwania organizacyjne czy dbanie o jak najlepszy prepływ informacji w zespole.
Dlaczego więc warto sprawdzać soft skills już na etapie rekrutacji?
- Wspierasz w ten sposób pracę zespołową oraz wzmacniasz kulturę organizacyjną już od pierwszych kroków rekrutacyjnych.
- Gwarantujesz krótszy czas rozwoju pracownika. Soft skills rozwijają się przez dłuższy czas i są trudniejsze do nauczenia niż umiejętności techniczne. Zatrudnienie osób, które już je posiadają, może skrócić czas wdrożenia i zwiększyć produktywność Twojego zespołu.
- Budujesz przewagę nad konkurencją i firmami, które kładą nacisk wyłącznie na kompetencje twarde.
- Możesz dobrać ludzi w zespole pod kątem nie tylko umiejętności twardych, ale także pod kątem osobowości, komunikacji i poziomu empatii.
Przeczytaj także: Employee experience — na czym polega i jak poprawić doświadczenia pracowników?
Mierzenie kompetencji miękkich
Z oczywistych względów mierzenie kompetencji miękkich jest bardzo trudne i rzadko kiedy opiera się na konkretnych danych statystycznych i analitycznych. Zatem, jak efektywnie zmierzyć poziom komunikacji czy empatii?
- Wywiady behawioralne. Te wywiady koncentrują się na pytaniach o konkretne sytuacje z przeszłości kandydata, które mają na celu ujawnienie, jak osoba reagowała w określonych okolicznościach. Pytania typu "opowiedz o razie, kiedy..." pomagają zrozumieć, jak kandydat radzi sobie z konfliktami, pracą zespołową czy presją.
- Symulacje i gry role-playing. Symulacje sytuacji biznesowych lub gry role-playing pozwalają obserwować kandydatów w działaniu, imitując realistyczne scenariusze, które mogą wystąpić w miejscu pracy. To pozwala na ocenę, jak kandydat radzi sobie w faktycznych (a nie hipotetycznych) zadaniach wymagających komunikacji, negocjacji czy liderowania.
- Assessment Centers. Centra oceny często wykorzystują kombinację metod, takich jak dyskusje grupowe, studia przypadków i ćwiczenia interaktywne, aby zrozumieć kompetencje miękkie uczestników w różnorodnych kontekstach.
- Referencje. Zwykle otrzymane od poprzednich pracodawców lub współpracowników, które coraz częściej zahaczają o umiejętności miękkie kandydata. Pracownik może zaprezentować pracodawcy realny dowód, że zmagał się (i poradził sobie) z problemami, wymagającymi soft skills.
Kompetencje miękkie a praca zdalna
Kompetencje miękkie nabierają szczególnego znaczenia w kontekście pracy zdalnej, gdzie tradycyjne metody komunikacji i interakcji są ograniczone. Mitem jest więc, że w pracy home office powinny być sprawdzane wyłącznie umiejętności techniczne — praca na odległość, komunikacja przez czat czy video rozmowy oraz zdolność organizacji miasta pracy są wręcz kluczowe w sytuacji, gdy pracownicy znajdują się poza biurem.
Szczególnie cenne cechy na dane stanowisko w trybie online to:
- Umiejętność jasnego i skutecznego przekazywania informacji.
- Samodyscyplina i zarządzanie czasem — tak, aby priorytetyzować zadania bez bezpośredniego nadzoru.
- Empatia i wrażliwość interpersonalna.
- Adaptacyjność.
- Innowacyjność w podejmowaniu zadań i proponowaniu rozwiązań.
Menadżerowie i działy HR często twierdzą, iż praca zdalna może negatywnie wpływać na komunikację i płynność procesów. Jednakże te obawy nie znajdują potwierdzenia w odpowiedziach pracowników IT. Cytowane badanie wskazuje, że pracownicy zdalni rzadko doświadczają trudności związanych z niskimi umiejętnościami miękkimi czy problemami komunikacyjnymi. Z listy dziesięciu możliwych problemów, respondenci średnio wskazywali tylko 2,5, przy czym żadna z opcji nie była wybierana przez więcej niż co trzeciego badanego. To jedynie utwierdza w przekonaniu, że soft skills są niezwykle ważne, a nauka i motywacja do ich rozwijania (za pomocą np. warsztatów) może być paliwem napędowym do rozwoju kariery.
Dowiedz się więcej, pobierając raport.
Może Ci się spodobać:
5 min.
