5 min.
W tym artykule:
- Doświadczenia kandydatów, zdobywane podczas procesów rekrutacyjnych, mają ogromne znaczenie dla budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy.
- Na candidate experience ma wpływ wiele czynników - od nastawienia rozmówcy, przez płynność komunikacji, aż po przejrzystość ogłoszenia o pracę.
- Wśród najczęściej popełnianych błędów, które negatywnie wpływają na doświadczenia potencjalnych pracowników, wymienia się m.in. zbyt dużą złożoność procesu oraz brak informacji o statusie złożonej aplikacji.
Spis treści:
Czym jest candidate experience (CX)? Definicja
Dlaczego doświadczenie kandydatów jest istotne podczas rekrutacji?
Jak mierzyć candiate experience?
Strategie poprawy candidate experience - praktyczne przykłady
Najczęstsze błędy w budowaniu doświadczeń kandydatów
Rola technologii w kształtowaniu candidate experience
Wpływ candidate experience na markę pracodawcy
Przyszłość candidate experience - co nas czeka?
Czym jest candidate experience (CX)? Definicja
Candidate Experience (CX) to termin, odnoszący się do ogólnych wrażeń i percepcji, jakie zdobywają kandydaci na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. W wolnym tłumaczeniu można interpretować to jako „wrażenia kandydatów”, które dotyczą nie tylko momentu złożenia aplikacji, ale także rozmów kwalifikacyjnych oraz procesu formalizowania umowy.
Na interpretacje candidate experience wpływa ma m.in. komunikacja, szybkość procesu, forma kontaktu, dostępność informacji o stanowisku, otwartość dot. zarobków, a także ogólne podejście i nastawienie do kandydata.
Zarządzanie doświadczeniem kandydatów jest kluczowe dla budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy (employer branding ), a dobre doświadczenia mają ogromny wpływ na markę oraz renomę na rynku pracy. Okazuje się bowiem, że 58% kandydatów odrzuciło ofertę pracy, właśnie ze względu na złe doświadczenia w procesie rekrutacyjnym (ICIMS, 2022). Kolejne 46% uznało, że rozmowa kwalifikacyjna była dla nich „stratą czasu” (StandOutCV, 2022).
Dlaczego doświadczenie kandydatów jest istotne podczas rekrutacji?
Człowiek jest zbiorem doświadczeń, emocji i wspomnień. Dotyczy to nie tylko sfery prywatnej, ale i zawodowej, dlatego też CX jest niezwykle elementem budowania opinii na rynku, przyciągania nowych kandydatów oraz kształtowania przewagi konkurencyjnej. Moc tych działań jest ogromna — badania wskazują, że 72% kandydatów, które miało złe doświadczenia z potencjalnym pracodawcą, powie o tym swoim znajomym, dotychczasowym współpracownikom i rodzinie (StandOutCV, 2022). To oczywiście wpłynie na wizerunek marki, która ujdzie za mało profesjonalną, nieprzyjazną lub nieelastyczną. W branżach, gdzie panuje duża konkurencja, tak zbudowane negatywne opinie mogą być decydującym czynnikiem, który skłoni najlepszych kandydatów do wybrania oferty pracy w innej firmie.
Ponadto doświadczenia zdobyte na etapie rekrutacji mogą wpłynąć na wstępne zaangażowanie nowo zatrudnionych pracowników oraz ich długoterminową lojalność wobec firmy.Okazuje się bowiem, że aż 69% pracowników jest skłonnych pozostać w firmie przez trzy lata, jeśli odbył się proces onboardingu (StandOutCV, 2022). Z kolei negatywne doświadczenia kandydatów oraz brak przemyślanego procesu wdrożeniowego może prowadzić do wyższych kosztów rekrutacji.
Jak mierzyć candiate experience?
Zdecydowanie najpopularniejszą i najprostszą formą mierzenia doświadczenia kandydatów jest tzw. NPS (ang. Net Promoter Score – Wskaźnik Rekomendacji Netto). Bazuje on na prostym badaniu, które pozwala oszacować poziom motywacji kandydatów do polecenia danej firmy pod kątem rekrutacji. Zwykle przyjmuje on formę prostych pytań, na które odpowiada się w skali od 0 do 10 (przykład pytania: Czy polecisz nasz proces rekrutacji swoim znajomym?)
Na podstawie zebranych wyników można stworzyć trzy grupy:
- 1 grupa to krytycy, którzy ocenili proces od 0 do 5;
- 2 grupa do osoby pasywne, które wystawiły ocenę od 6 do 7;
- 3 grupa to promotorzy, którzy zostawili 8, 9 lub 10.
W drugim etapie niezwykle ważne jest, aby zadać pogłębiające pytania do wszystkich tych, trzech grup. Tak oto krytyków należy spytać o elementy do pilnej poprawy. Osobom neutralnym należy zadać pytanie o aspekty zasługujące na zmianę, a promotorom – o najmocniejsze strony procesu rekrutacyjnego.
Na samym końcu należy obliczyć wskaźnik NPS – tj. od % promotorów odjąć % krytyków.
Strategie poprawy candidate experience — praktyczne przykłady
Strategia #1: im prościej, tym lepiej!
60% osób poszukujących pracy potwierdza, że zrezygnowało z aplikacji ze względu na jej długość lub złożoność (Recruiting Brief). Dlatego też tak ważne jest wprowadzenie przemyślanego, sprawnego procesu, który np. zredukuje liczbę spotkań.
Strategia #2: regularna, płynna komunikacja
80% osób poszukujących pracy twierdzi, że nie aplikowało by ponownie do firmy, która nie powiadomiła ich o statusie aplikacji (Lever). Dlatego też tak ważne jest zachowanie, płynnej, otwartej komunikacji, która informować będzie o każdym, kolejnym etapie.
Strategia #3: ucz się na błędach
Zaledwie 25% pracodawców prosi kandydatów o opinię na temat podjętego procesu rekrutacyjnego (StandOutCV, 2022). Liderzy zamykają sobie w ten sposób szansę na poprawę i doskonalenie poszczególnych kroków.
Najczęstsze błędy w budowaniu doświadczeń kandydatów
Nauka na błędach i wyciąganie wniosków to podstawa biznesowego rozwoju. Wśród największych wyzwań, które mogą pociągnąć za sobą negatywne konsekwencje, wymienia się:
- czasochłonny proces rekrutacji – przeciągające się etapy generują sporo stresu i frustracji – zwłaszcza jeśli spotkania nie przynoszą konkretnych wniosków oraz opierają się na powtarzanych pytaniach. Dodatkowo dane wskazują, że najbardziej irytującą rzeczą dla kandydatów jest to, że muszą dwukrotnie podawać te same informacje (StandOutCV, 2022).
- liczne komisje rekrutacyjne - 37% kandydatów czuje się zastraszona, gdy na rozmowie kwalifikacyjnej uczestniczą co najmniej 2 osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną (StandOutCV, 2022). Zastanów się więc, kto realnie jest potrzebny podczas rozmowy rekrutacyjnej.
- brak personalizacji — traktowanie wszystkich kandydatów w sposób generyczny, bez personalizacji, może sprawić, że Ci poczują się niedocenieni i zlekceważeni. Przygotuj się więc na rozmowę, przeczytaj CV, zastanów się, jakie pytania chcesz zadać konkretnej osobie.
- brak komunikacji – kandydat chce wiedzieć o każdym etapie rekrutacji, nawet jeśli nie zostanie do niego zakwalifikowany. Firmy zwykle błędnie uznają, że brak kontaktu zostanie zinterpretowany jako odmowa. W rzeczywistości 81% osób poszukujących pracy przyznaje, że ciągłe aktualizacje statusu znacznie poprawiłyby ich ogólne doświadczenie.
Rola technologii w kształtowaniu candidate experience
Technologia odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu doświadczenia kandydatów, umożliwiając bardziej efektywną i spersonalizowaną komunikację – i to na każdym etapie procesu rekrutacji. Systemy do rekrutacji, tj. https://erecruiter.pl/ automatyzują zarządzanie kandydatami, co z kolei pozwala na szybsze przetwarzanie aplikacji, zmniejszając tym samym ryzyko pominięcia przesłanego CV. Dane the:protocol wskazują, że w 2023 roku wzrosła nie tylko liczba ogłoszeń na opisywanej platformie (o 43% w stosunku do roku 2022), ale także liczba ich odsłon (o 60%).
Niezwykle pomocne są także chatboty i narzędzia AI — te mogą oferować natychmiastowe odpowiedzi na pytania kandydatów, zwiększając ich zaangażowanie i satysfakcję poprzez dostarczanie informacji w czasie rzeczywistym. Okazuje się bowiem, że aż 62% pracowników działu HR wykorzystuje chatboty do realizacji swoich obowiązków – w tym do przeprowadzania rekrutacji (raport Chatbots worth talking]). To pozwala sądzić, że wirtualne rozmowy kwalifikacyjne i wszelkie, dostępne narzędzia do oceny online umożliwiają bardziej elastyczne podejście do rekrutacji, docierając do kandydatów na całym świecie i skracając czas potrzebny na proces selekcji.
Wpływ candidate experience na markę pracodawcy
Kandydaci, którzy doświadczają pozytywnego procesu rekrutacyjnego, często postrzegają daną firmę jako atrakcyjniejszą i nowocześniejszą. To właśnie pierwsze wrażenie może być decydujące w wyborze oferty pracy — szczególnie w przypadku wysoko kwalifikowanych specjalistów IT. Złe doświadczenia tworzą wątpliwości, m.in. co do wiarygodności marki oraz dobrego traktowania pracowników. Aż 95% kandydatów zgadza się ze stwierdzeniem, że sposób, w jaki potencjalny pracodawca traktuje ich jako kandydata, odzwierciedla to, jak traktowaliby ich jako pracownika (Raport iCIMS, 2018).
Bez wątpienia więc negatywne doświadczenia kandydatów mogą łatwo zaszkodzić reputacji firmy, odstraszając potencjalnych kandydatów i klientów. W dzisiejszym, technologicznym świecie złe wieści rozprzestrzeniają się szybko, a negatywne opinie mogą być bardzo trudne do usunięcia.
Przyszłość candidate experience — co nas czeka?
W przyszłości doświadczenie kandydatów będzie coraz bardziej spersonalizowane dzięki wykorzystaniu zaawansowanych technologii, takich jak sztuczna inteligencja (AI) i analiza danych. Rozwijająca się automatyzacja i rosnąca popularność chatbotów będzie odgrywać kluczową rolę w zachowaniu płynnej komunikacji i kompleksowego wsparcia. Przy tym wszystkim kandydaci będą oczekiwać większej transparentności i elastyczności – zarówno w wykorzystaniu ich danych, jak i komunikacji oraz otwartości na ekologię. Jak podaje badanie the:protocol “Cyfrowy ślad technologii”, aż 51% specjalistów IT przyznaje, że ekologia cyfrowa i ślad cyfrowy będzie wpływał na zmiany w branży w ciągu najbliższych, kilku lat. Bez wątpienia więc silny nacisk na pozytywne doświadczenia kandydatów stanie się nie tylko elementem budowania marki pracodawcy, ale również kluczowym czynnikiem w strategiach przyciągania i zatrzymywania pracowników.