5 min.
A tym artykule:
- Jawność wynagrodzeń od kiedy?Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wchodzi w życie w 2026 roku.
- Podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.
- Widełki wynagrodzeń wynikają z m.in.: analizy rynku, oczekiwań organizacji, dostępnego budżetu oraz dalszych planów rozwojowych.
- Zakaz ujawniania wynagrodzenia nie może być odgórnie narzucony przez pracodawcę.
Spis treści:
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń — co musisz wiedzieć?
Zarobki na danym stanowisku — jak je określić?
Zakaz ujawniania wynagrodzenia — przepisy i wyjątki
Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach — podsumowanie
Czym są widełki wynagrodzeń?
Widełki wynagrodzeń to zakres kwot, które pracodawca jest gotów zapłacić za dane stanowisko pracy. Przedział ten jest ustalany na podstawie różnych czynników, tj. doświadczenie, umiejętności, poziom odpowiedzialności związany ze stanowiskiem oraz sytuacja rynkowa. Ważne jest także stanowisko w kontekście całej organizacji, m.in. z uwzględnieniem ewentualnych strat, które może ponieść pracodawca, który nie zatrudni specjalisty.
Widełki mają na celu zapewnienie elastyczności w negocjacjach płacowych, jednocześnie utrzymując strukturę płac zgodną z polityką firmy. Dla pracowników widełki płacowe stanowią punkt wyjścia do rozmów o wynagrodzeniu, a dla pracodawców — są silnym magnesem do przyciągania najlepszych specjalistów w branży.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń — co musisz wiedzieć?
Do 7 czerwca 2026 roku pracodawcy będą zobowiązani do podawania zakresu wynagrodzeń w ofertach pracy oraz wprowadzenia polityki jawności płac w swoich firmach.
Ustawa o jawności wynagrodzeń ma na celu promować równość płci poprzez eliminowanie dyskryminacji płacowej na tym tle. Wprowadzenie jej ma więc pomóc pracownikom zrozumieć, jak są wynagradzani w stosunku do trendów rynkowych i struktury organizacji oraz wykazać i skorygować wszelkie nieuzasadnione różnice.
Dyrektywa ta docelowo dotyczy:
- Dużych przedsiębiorstw (pow. 250 pracowników) — te są zobowiązane do regularnego, corocznego raportowania dotyczącego poziomów wynagrodzeń, aby umożliwić porównanie wynagrodzeń pracowników różnej płci wykonujących podobne zadania.
- Mniejszych firm (100-150 pracowników) - te muszą raportować swoje działania co 3 lata od 2031 roku.
Więcej informacji i porad dot. wdrożenia jawności wynagrodzeń znajdziesz w naszym webinarze.
Zarobki na danym stanowisku — jak je określić?
#1 Porządek w wynagrodzeniach
Zanim zdecydujesz się na publikowanie wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, kluczowe jest, aby najpierw przeprowadzić wewnętrzny audyt wynagrodzeń w firmie. Sprawdź, czy obecne wynagrodzenia w firmie są uporządkowane i zgodne z rynkowymi standardami oraz czy pracownicy na podobnych stanowiskach otrzymują adekwatne płace. Pamiętaj, że dobrze zorganizowany proces wynagrodzeń wewnętrznych to podstawa do budowania transparentności. Brak spójności w wynagrodzeniach może prowadzić do frustracji w zespole, negatywnie wpływając na morale i zaangażowanie pracowników.
#2 Analiza rynku
Przeprowadź badanie rynku, aby dowiedzieć się, jakie są standardowe zarobki na podobnych stanowiskach w Twojej branży i regionie. Wykorzystaj raporty płacowe oraz informacje od firm doradczych, aby uzyskać aktualne dane. Śledź trendy, podążaj za oczekiwaniami pracowników, słuchaj kandydatów.
#3 Docelowe wymagania i kwalifikacje
Ustal wymagania i kwalifikacje potrzebne na dane stanowisko. Osoby z większym doświadczeniem, wyższym wykształceniem lub specjalistycznymi umiejętnościami mogą oczekiwać wyższych zarobków. Określ, jakie kompetencje są kluczowe i jak mogą wpływać na wynagrodzenie. Pamiętaj, że im wpływ stanowiska na procesy wewnętrze i realizację celów strategicznych firmy oraz im rzadsze kompetencje, tym wyższa powinna być płaca.
#4 Zakres obowiązków
Dokładnie opisz zakres obowiązków związanych z danym stanowiskiem. Bardziej odpowiedzialne i złożone zadania zazwyczaj wiążą się z wyższymi wynagrodzeniami. Ustal, jakie są oczekiwania wobec pracownika i jakie cele ma osiągnąć. Pamiętaj, że jeden specjalista nie może wykonywać pracy kilku ekspertów — nie próbuj ciąć kosztów poprzez zasypywanie pracownika toną obowiązków.
Lidia Piasecka-Netczuk, ekspertka ds. rekrutacji IT w Grupie Pracuj, dodaje “(...) proces zazwyczaj polega na kompleksowym oszacowaniu wpływu stanowiska na procesy wewnątrzfirmowe. Następnie kluczowe jest zestawienie wartości z wyceną tych stanowisk w podobnych firmach. Wyceną stanowisk zajmują się specjalistyczne firmy, które z jednej strony prowadzą proces wyceny stanowisk u klientow, a z drugiej budują i regularnie aktualizują raporty wynagrodzeń swoich klientów, pozwalając im na porównywanie się ze sobą nawzajem (dane są zanonimizowane). Istnieje wiele mitów wokół widełek wynagrodzeń - szczególnie jeśli są one zbyt szerokie. Dlatego też lepszym pomysłem jest rozłożenie widełek na poziomy stanowiska. Kandydaci często nie wierzą też w górną granicę widełek, a niektórzy postrzegają właśnie górną granicę jako obietnicę. Widełki powinny być prawdziwe- stanowią wówczas naturalną selekcję - zaaplikują zazwyczaj osoby, które je akceptują. Zależy nam przecież żeby i pracodawca i kandydat byli zadowoleni. Widełki mogą więc kusić, ale również odrzucać - to dobrze. Kandydat, który na końcu procesu rekrutacji dowiaduje się, że pracodawca nie zapłaci mu tyle, ile on oczekuje, potrafi być bardzo rozczarowany i szerzyć negatywną opinię o pracodawcy na rynku pracy, mając (słuszne) poczucie, że stracił czas.”
Zakaz ujawniania wynagrodzenia — przepisy i wyjątki
Zgodnie z polskim prawem pracodawca nie może ujawniać dokładnych wynagrodzeń konkretnych pracowników bez ich zgody, a za złamanie tej zasady grozi odpowiedzialność karna. Podawanie widełek wynagrodzeń na danych stanowiska jest nie tylko zgodne z przepisami, ale także stanowi za kluczowy element w procesie rekrutacji. Raport Pracuj.pl podaje, że takich danych oczekuje aż 81% badanych, a ich brak zniechęca do udziału w rekrutacji znacznie ponad połowę (58%) z nich.
Co ciekawe — pracownicy mogą rozmawiać o swoich zarobkach z innymi, jeśli celem jest walka z dyskryminacją płacową. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego z 26 maja 2011 r. i 15 lipca 2011 r.
Przeczytaj także: Jawność wynagrodzeń w branży IT — wszystko o transparentności płac
Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach — podsumowanie
Podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę staje się coraz bardziej popularną praktyką, której celem jest zwiększenie przejrzystości procesu rekrutacyjnego. Ujawnienie zakresu wynagrodzeń przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i kandydatom. Dla pracodawców oznacza to przyciągnięcie bardziej odpowiednich kandydatów, którzy są już świadomi proponowanego wynagrodzenia, co skraca czas rekrutacji i zwiększa efektywność procesu.
Lidia Piasecka – Netczuk dodaje “ (...) spotkania z kandydatami nie są celem rekrutacji. Nie jest prawdą, że skoro w lejku jest sporo kandydatów, to zbliżamy się do zamknięcia rekrutacji - zwłaszcza, jeśli te osoby nie będą dopasowane (zarówno kompetencyjnie, jak i pod kątem oczekiwań i motywacji do stanowiska). Ostatecznie im wyższy poziom dopasowania, tym większa szansa na pomyślne zamknięcie procesu”
Dlatego też podawanie widełek to znak uczciwości i otwartości ze strony pracodawcy, co buduje zaufanie do firmy już na etapie zbierania aplikacji. To także idealny sposób, aby porównać zarobki na danym stanowisku w kontekście całej branży i rynku.
Może Ci się spodobać:
- Rekrutacja pracowników — jak skutecznie przeprowadzić proces rekrutacji?
- Trendy w ogłoszeniach o pracę IT — co nowego na rynku zatrudnienia?
- 3 najważniejsze informacje, których poszukuje w ofertach kandydat z branży IT
Bibliografia:
[1] Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracy – dobra wola pracodawcy czy konieczność? (2023), Pracuj.pl
[2] Badanie Pracuj.pl: Nowe prawa rekrutacji (2023), Pracuj.pl