5 min.
Spis treści:
Dlaczego pozyskiwanie talentów IT wymaga strategii?
Multichannel approach – łączenie kanałów dotarcia
Employer branding jako fundament
Sourcing pasywnych kandydatów IT
Programy poleceń (referrale) w IT
Budowanie pipeline'u kandydatów na przyszłość
Dlaczego pipeline jest kluczowy w IT?
Dlaczego pozyskiwanie talentów IT wymaga strategii?
Rynek IT obecnie wyróżnia się wysokim popytem, za którym często nie nadąża podaż kompetencji. Ponadto kandydaci są jednymi z najbardziej świadomych swoich potrzeb na całym rynku pracy. Dlatego też tak ważne jest, aby cały proces rekrutacyjny bazował na konkretnej strategii i planie, który pozwoli “wychwycić” najlepszych (lub najlepiej rokujących) kandydatów.
W branży IT rekrutacja jest procesem ciągłym, a nie punktowym. Strategiczne podejście pozwala przejść z trybu reaktywnego na proaktywny (czyli z „potrzebujemy kogoś na wczoraj” na „wiem, kogo będę potrzebował za 3 miesiące, ale mam do tych osób numer telefonu”).
Strategią może być np. wprowadzenie multichannel w procesie rekrutacyjnym, albo analizowanie luk kompetencyjnych w zespole. Wiele porad w tym zakresie znajdziesz na https://blog.theprotocol.it/rekrutacja-it, który jest prawdziwą skarbnicą wiedzy dla rekruterów działających w branży IT.
Poznaj: Trendy w rekrutacji IT - przewodnik dla pracodawców
Dlaczego to się opłaca?
Brak strategii prowadzi do przepalania budżetów na nietrafione kampanie czy nieefektywne procesy rekrutacyjne. Według analiz rynkowych koszt zastąpienia programisty może wynosić od 50% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. Odpowiedni dobrany plan minimalizuje to ryzyko.
Jak skutecznie przeprowadzać rekrutację? Sprawdź: Rekrutacja IT – kompletny przewodnik dla pracodawców 2026
Multichannel approach – łączenie kanałów dotarcia
Szacuje się, że skuteczność rekrutacji w IT rośnie o 40-60%, gdy kandydat styka się z marką pracodawcy w więcej niż jednym kanale (jeszcze przed podjęciem decyzji o aplikowaniu). Kluczowe jest więc kilkutorowe działanie, np. na social mediach i w portalach, tj. theprotocol.it. Te pierwsze warto wykorzystać do sukcesywnego budowania wizerunku - tj. do linkowania czy opisywania problemów technicznych, sposobu pracy czy budowania relacji (również z potencjalnymi kandydatami). Drugie z kolei pozwalają tworzyć profesjonalne i rzetelne oferty, które wzbudzają zaufanie i dostarczają wszystkich informacji o stanowisku.
Jak dotrzeć do kandydatów IT? 4 szybkie porady dla rekruterów:
- Kandydat, z którym się skontaktujesz, powinien wcześniej „obić się” o Twoje logo/nazwę firmy. Warto wybrać https://hr.theprotocol.it/ - to właśnie tam programiści, testerzy, analitycy czy eksperci DevOps aktywnie poszukują nowych wyzwań zawodowych, a pracodawcy mogą dotrzeć do wysoko wykwalifikowanych kandydatów. Platforma została zaprojektowana tak, aby skutecznie i szybko łączyć firmy z profesjonalistami IT oraz usprawniać cały proces rekrutacji w sektorze tech.
- Upewnij się, że Twoje działania w social mediach lub Direct Search odsyłają do tego samego, konkretnego stacku technologicznego.
- Użyj pikseli śledzących (za zgodą), aby przypomnieć o ofercie osobom, które odwiedziły Twoją zakładkę kariera, ale nie dokończyły aplikacji.
- Zobacz, które elementy opisu stanowiska (np. praca zdalna, brak legacy code) generują największe zainteresowanie. Użyj tych „high-conversion keywords” jako haczyków w bezpośredniej komunikacji.
Zobacz jak tworzyć oferty: Jak napisać ogłoszenie o pracę IT, które przyciągnie najlepszych kandydatów?
Employer branding jako fundament
Mówiąc najprościej: Employer Branding (EB) to budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. To suma wszystkich opinii, skojarzeń i odczuć, jakie mają o Twojej firmie obecni pracownicy oraz potencjalni kandydaci na rynku pracy. Śmiało więc można uznać, że dziś employer branding nie jest dodatkiem — jest warunkiem wejścia do gry i realnie przekłada się na efektywność prowadzonych rekrutacji. Jak podają raporty Pracuj.pl aż 75% kandydatów zwraca uwagę na reputację pracodawcy a 42% uznaje stabilność firmy za kluczowy czynnik wyboru miejsca pracy.
Dobry employer branding sprawia, że kandydat kojarzy Twoją firmę, zanim jeszcze rekruter do niego napisze. Skrupulatne budowanie wizerunku zwiększa zaufanie i drastycznie zwiększa współczynnik odpowiedzi (response rate).
- Employer Branding zewnętrzny - nakierowany jest na osoby, które jeszcze nie pracują w Twojej firmie, ale potencjalnie mogłyby. Jest to np. atrakcyjne ogłoszenia o pracę i obecność w mediach społecznościowych.
- Employer Branding wewnętrzny - skierowany do obecnych pracowników i nastawiony na budowanie lojalności. W tym celu stosuje się m.in. systemy premiowe czy jasne ścieżki awansu.
Sourcing pasywnych kandydatów IT.
Sourcing pasywnych kandydatów to aktywne docieranie do osób, które nie szukają obecnie pracy i nie przeglądają ogłoszeń. Jest więc to długofalowe działanie, nastawione na potencjalną sytuację w której dany specjalista będzie jednak chciał zmienić miejsce pracy.
Wyobraź sobie rynek pracy jako górę lodową, gdzie kandydaci aktywni (czyli wysyłający CV) to tylko jej wierzchołek. Cała reszta to często najlepsi eksperci, którzy są zadowoleni ze swojego obecnego miejsca pracy – Ci znajdują się „pod wodą”. Sourcing to proces „wyławiania” ich stamtąd. W takiej sytuacji konkurujesz z obecnym pracodawcą, a cały proces rekrutacyjny jest znacznie dłuższy (decyzja o zmianie bywa odroczona w czasie), co wymaga zaangażowania i “trzymania ręki na pulsie”.
Programy poleceń (referrale) w IT
Grupa Pracuj.pl podaje, że nawet 48% więcej aplikacji wpada z tzw. poleceń. Te działają dwutorowo - polecenia dotyczyć mogą zarówno specjalisty z dobrymi rekomendacjami, jak i firmy, która zbudowała na rynku pożądaną markę.
Dlaczego polecenia działają najlepiej w IT?
- Filtr jakościowy. Polecenia to często gwarancja kandydata sumiennego, terminowego i doświadczonego, co w oczywisty sposób usprawnia proces rekrutacji i odsiewa nieodpowiednich aplikacji.
- Wskaźnik zatrudnienia (Hire Rate) z poleceń jest zazwyczaj 3-4 razy wyższy niż z tradycyjnych źródeł.
- Polecony kandydat dostaje informacje, o które wstydziłby się zapytać Ciebie na pierwszym etapie: „Jaki tam jest realnie dług techniczny?”, „Czy manager faktycznie nie mikro-zarządza?”. To drastycznie skraca proces decyzyjny.
Community building i eventy
W świecie rekrutacji IT, gdzie tradycyjne ogłoszenia powoli stają się "szumem informacyjnym", Community Building oraz eventy to droga, która usprawnia “wyłapywanie” i komunikację z kandydatami. To przejście od polowania na kandydata (headhunting) do budowania ekosystemu, w którym kandydaci sami chcą przebywać. Dlaczego?
Eventy, targi pracy czy konferencje to naturalne środowisko, zbierające specjalistów i miłośników danej branży. To tam seniorzy szukają konkretnej wiedzy, a juniorzy odkrywają różne, możliwe ścieżki rozwoju. Dlatego też często rekruterzy zatrudniają “od ręki” specjalistów, którzy brali udział w hackathonach albo budują sieć kontaktów do przyszłych, potencjalnych rekrutacji.
Jak pozyskać kandydatów z branży IT przy pomocy eventów?
- Networking, nie sprzedaż. Twoim zadaniem jest łączenie ludzi, przedstawianie członków zespołu, poznawanie nowych kandydatów na rynku. Nie sprzedajesz swojej firmy czy swoich własnych usług - wszystko opiera się na naturalnym kontakcie.
- Zbieranie feedbacku. Zapytaj uczestników, co sądzą o Waszym stacku lub projektach. To bezcenna wiedza dla Twojego Employer Brandingu.
- Follow-up. Dzień po evencie wyślij wiadomość do uczestników, zapytaj o wrażenia, podziękuj za rozmowę.
Dowiedz się czym jest employee experience: Employee experience — na czym polega i jak poprawić doświadczenia pracowników?
Budowanie pipeline'u kandydatów na przyszłość
Pipeline to w rekrutacji lista „rozgrzanych” i sprawdzonych kandydatów, z którymi masz relację i których możesz zatrudnić niemal od ręki, gdy tylko pojawi się wakat. Budowanie pipeline’u kandydatów to przejście z rekrutacji reaktywnej na proaktywną, o której wspomnieliśmy w pierwszej części artykułu.
Pipeline to proces, w którym kandydaci znajdują się na różnych etapach znajomości z Twoją firmą. Na liście tej znajdują się zarówno świetni kandydaci, których ostatecznie nie wybrałeś, jak i kandydaci z odroczoną możliwością zatrudnienia oraz osoby, które znasz, ale dla których nie ma (na razie) miejsca w firmie.
Dlaczego pipeline jest kluczowy w IT?
Wyobraź sobie, że nagle zwalnia się jedyny Senior DevOps w zespole. Bez pipeline’u wrzucasz ogłoszenie, czekasz 2 tygodnie na spływ, robisz screening i… tracisz 2-3 miesiące. Projekt stoi. A co z pipeline’em? Wyciągasz listę 5 osób, z którymi piłeś kawę na zeszłomiesięcznym evencie i wiesz, że są otwarci na zmiany. Dzwonisz, umawiasz finalne spotkanie. Zamykasz rekrutację znacznie szybciej.
Poznaj inne terminy, przydatne w HR: Rekrutujesz do branży IT? Te pojęcia warto znać
FAQ: Pozyskiwanie talentów IT
1.Jak znaleźć kandydatów do pracy w IT?
Gdzie znaleźć nowych kandydatów na rynku IT? Sięgnij po theprotocol.it - specjalistyczny jobboard IT łączący ekspertów technologicznych z czołowymi pracodawcami w Polsce. Nie zapomnij także o sourcingu pasywnym oraz wykorzystaniu programów poleceń.
2. Co to jest EVP i dlaczego muszę je mieć?
EVP (Employee Value Proposition) to unikalna obietnica wartości. To odpowiedź na pytanie: „Dlaczego mam wybrać Was, skoro firma obok płaci tyle samo?”. Przykładem są elastyczne godziny (realne, nie na papierze), praca z najnowszymi wersjami frameworków, budżet na certyfikaty czy brak „legacy code”.
3. Sourcing pasywny vs. aktywny – co wybrać?
W IT nie wybierasz – musisz robić oba, ale z naciskiem na sourcing pasywny.
- Aktywny: Czekanie na CV z ogłoszeń. Działa głównie na juniorów.
- Pasywny: Wyłapywanie ekspertów, którzy nie szukają pracy, bo praca sama ich znajduje.
Może Ci się spodobać:
- Jak dotrzeć do najlepszych kandydatów IT? Kanały rekrutacji, które działają
- Headhunting IT nie działa? Alternatywne strategie pozyskiwania kandydatów
Źródła:
eRecruiter. (2023). 48% więcej aplikacji z poleceń pracowniczych w Grupie Pracuj [Case study].