4 min.
Spis treści:
Czym jest Assessment Center w IT?
Korzyści Assessment Center dla pracodawców w branży IT
#1 Przygotowanie założeń formalnych dostosowanych do celu AC
#2 Analiza stanowiska i określenie kompetencji niezbędnych do wykonania danej pracy
#3 Skompletowanie i wyszkolenie zespołu Assessment Center
#4 Wybór i przygotowanie narzędzi oceny
#5 Standaryzacja i organizacja sesji
FAQ: Najczęstsze pytania o Assessment Center
Czym jest Assessment Center w IT?
Assessment Center (AC)to metoda rekrutacyjna, w której kilku przeszkolonych asesorów obserwuje zachowania kandydatów pod kątem różnych komponentów oceny, klasyfikuje je według wcześniej zdefiniowanych konstruktów behawioralnych, a następnie omawiają wyniki.
A czym nie jest Assessment Center?
- Chociaż klasyczna rekrutacja może wykorzystywać pojedyncze elementy tej metodologii, np. symulacji związanej z pracą, to nie można jej zaliczyć do AC, jeżeli nie zawiera jej pozostałych głównych założeń (szczególnie oceny przez kilku asesorów).
- Co więcej, jeżeli zadania sprowadzają się do testów zamkniętych albo wyrażenia przez kandydata propozycji tego, jak mógłby się zachować w danej sytuacji, taka selekcja także nie spełnia założeń Assessment Center.
- Nie jest nim także proces pozbawiony standaryzacji. Jeżeli kandydaci mają różne instrukcje, inny czas, inne warunki, różne pytania po prezentacjach albo nierówny dostęp do materiałów, to porównywalność wyników zostaje naruszona.
Korzyści Assessment Center dla pracodawców w branży IT
Największą korzyścią Assessment Center dla pracodawcy jest to, że zatrudnia nie kogoś, kto „umie się sprzedać”, ale kogoś, kto naprawdę umie sprzedawać produkty firmy. Również dla rekrutera IT to bardzo duża różnica. Dzięki AC można zobaczyć nie tylko to, czy aplikujący zna język programowania, narzędzie testowe albo środowisko chmurowe, ale też jak:
- porządkuje informacje,
- zarządza czasem,
- radzi sobie z priorytetyzacją albo rozwiązywaniem problemów pod presją czasu,
- reaguje na niepełne dane,
- komunikuje ryzyko,
- uzasadnia decyzje techniczne,
- współpracuje z innymi osobami.
Ponieważ rekrutacja AC to zbiór różnych powiązanych ze sobą zadań i symulacji, pozwala znaleźć odpowiedź na powyższe zagadnienia od razu, a nie po trzech miesiącach onboardingu. W praktyce oznacza to mniej kosztownych pomyłek, mniej frustracji po obu stronach i większą szansę na stabilne wejście nowej osoby do zespołu.
Co więcej, wynik z Assessment Center można od razu wykorzystać do zaplanowania onboardingu i rozwoju. Przeczytaj także: Onboarding pracownika – krok po kroku
Metody oceny kompetencji
Assessment Center w branży IT to nie tylko testy techniczne, ale też zadania projektowe typu take-home albo work sample. Przykładowo, kandydat może stworzyć kod we własnym edytorze przy użyciu preferowanych narzędzi, a następnie oddać rozwiązanie w formie pull requestu albo przeprowadzić analizę wybranego case study. Taka próba umożliwia dostrzeżenie niuansów, które mają rzeczywiste znaczenie przy tworzeniu jakościowych produktów – stylu organizacji pracy, kreatywności, myślenia analitycznego, sposobu argumentowania decyzji czy technicznej staranności.
Kolejna metoda oceny kompetencji w AC to rozmowa techniczna w formule system design. W rolach mid i senior należy ocenić to, czy kandydat potrafi rozłożyć problem na elementy, przewidzieć ograniczenia, mówić o skalowalności, niezawodności, bezpieczeństwie i kompromisach architektonicznych itd. Z kolei symulacje interpersonalne lub grupowe scenki pomogą ocenić to, czy umie słuchać, porządkować chaos, zadawać pytania, bronić stanowiska bez niepotrzebnego spięcia i szukać porozumienia.
Oczywiście należy pamiętać, że metodę trzeba dobrać do stanowiska. Przykładowo, pair programming sprawdzi się przy rolach developerskich, a dla QA odpowiedniejsze będą zadania polegające na analizie scenariuszy testowych, odtwarzaniu błędów i rozmowie o jakości systemu.
Nie jest to także idealna metoda dla każdego:
Etapy Assessment Center
Dobra sesja w Assessment Center nie jest „rozbudowana”, tylko odpowiednio dopasowana, dlatego jej przygotowanie zaczyna się dużo wcześniej i składa z wielu etapów.
#1 Przygotowanie założeń formalnych dostosowanych do celu AC
To od celu zależą zakres wykorzystania wyników, sposób informowania kandydatów, obieg danych, dostęp do raportów, zasady przechowywania dokumentacji, kontekst prawny i wymagania technologiczne.
#2 Analiza stanowiska i określenie kompetencji niezbędnych do wykonania danej pracy
Efektem powinno być dokładne określenie behawioralnych konstruktów, czyli zachowań, które można zaobserwować podczas oceny, zweryfikować i logicznie pogrupować.
#3 Skompletowanie i wyszkolenie zespołu Assessment Center
Taki zespół składa się z:
- administratora, który czuwa nad całością procesu,
- koordynatora odpowiedzialnego za organizację harmonogramu, obsługę procesu, gromadzenie dokumentów, zarządzanie ocenami i raportami oraz przygotowanie materiałów do integracji wyników i feedbacku,
- asesorów różniących się od siebie doświadczeniem, rolą zawodową i innymi cechami,
- osób odgrywających role i innych pracowników, np. przygotowujących raporty.
#4 Wybór i przygotowanie narzędzi oceny
Nie chodzi tylko o stworzenie symulacji i bodźców, które mają skłonić uczestnika do jawnego zaprezentowania zachowań. Ważne, aby rozpisać matrycę powiązań między konstruktami behawioralnymi a komponentami oceny.
#5 Standaryzacja i organizacja sesji
Oprócz tego należy uwzględnić kilka czynników organizacyjnych.
- Wszyscy kandydaci powinni mieć takie same instrukcje, materiały, warunki i narzędzia do pracy, a także jednakowy czas na wykonanie zadania. Zachowania osób odgrywających role także nie powinny się zmieniać.
- Należy również poinformować kandydata, na jakiej podstawie został wybrany do do udziału w AC, jakie materiały będą gromadzone, jak będą wykorzystane wyniki, kto będzie miał do nich dostęp, jak długo będą przechowywane dane oraz kiedy i w jakiej formie zostanie przekazany feedback.
- Prowadzenie obserwacji i ocenianie zachowań podczas sesji powinno odbywać się według wcześniej ustalonego i zwalidowanego protokołu. Mogą do tego służyć checklisty, skale obserwacji zachowań, a nawet nagranie poddane analizie.
- Ostatni etap to integracja danych i stworzenie wyniku przez zaangażowanych asesorów, a także walidacja i kontrola jakości procesu.
FAQ: Najczęstsze pytania o Assessment Center
Czym jest Assessment Center i czym różni się od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej?
Zwykła rozmowa kwalifikacyjna opiera się na pytaniach rekrutera i autoprezentacji kandydata. Natomiast w Assessment Center aplikujący muszą rzeczywiście pokazać swoje kompetencje, wykonując kilka zadań w środowisku pracy zbliżonym do rzeczywistego. Ich reakcje i zachowania ocenia kilku asesorów na podstawie wcześniej przygotowanego standardu.
Jakie kompetencje można ocenić za pomocą Assessment Center w IT?
Assessment center sprawdza nie tylko kompetencje techniczne, ale też umiejętność zarządzania czasem, pracą, zespołem, zmianą, ryzykiem, negocjacjami i wiele innych.
Czy Assessment Center sprawdza się przy rekrutacji na stanowiska techniczne?
Tak, ponieważ w dzisiejszych czasach bardziej od twardych umiejętności technicznych liczą się aspekty związane z jakościową współpracą, szczególnie w przypadku modeli hybrydowych lub przy międzynarodowych projektach. Ważne jednak, by dostosować narzędzia do charakteru stanowiska.
Źródła
- https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/0149206314567780
- https://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/53/id/1073
- https://kpsw.edu.pl/pobierz/wydawnictwo/re12/02.pdf
- https://wuplodz.praca.gov.pl/documents/58203/838306/Assessment%2BCentre%2B-%2Bczyli%2Bco%2Bczeka%2Bkandydat%C3%B3w%2Bpo%2Brozmowie%2Bkwalifikacyjnej.pdf