5 min.
W tym artykule:
- Brak feedbacku często pozostawia po sobie niesmak i może skutecznie zniechęcić wartościowych kandydatów do udziału w przyszłych rekrutacjach.
- Feedback po rozmowie rekrutacyjnej pełni kilka bardzo istotnych celów — zarówno z perspektywy kandydata, jak i pracodawcy.
- W rozmowie kwalifikacyjnej niezwykle ważne jest zachowanie bezpośredniego komunikatu zwrotnego, który będzie szczery i konstruktywny.
- Przekazując informację zwrotną, pamiętaj, że jest to wynik rozmowy kwalifikacyjnej, a nie ogólna ocena osoby, która przyszła na spotkanie.
- Brak informacji zwrotnej może zniechęcić konkretnego kandydata do ponownego aplikowania do tej samej firmy.
- To normalne, że kandydat oczekuje krótkiej wiadomości zwrotnej dotyczącej wyników procesu rekrutacji — bądź na nią gotowy.
Spis treści:
Jaki cel ma feedback po rozmowie rekrutacyjnej?
1. Udzielaj feedbacku szybko — czas ma znaczenie
2. Zadbaj o personalizację — unikaj szablonowych odpowiedzi
3. Stosuj model kanapkowy lub inny sprawdzony schemat
4. Bądź transparentny, ale taktowny
5. Dopasuj formę przekazu do kolejnego etapu rekrutacji i rodzaju rozmowy
Brak informacji zwrotnej i brak feedbacku po rekrutacji — skutki dla firmy i pozytywnego wizerunku
Czym jest feedback?
Feedback — informacja zwrotna — to proces przekazywania drugiej osobie informacji na temat jej działań, zachowań lub rezultatów pracy. Ma on na celu wsparcie jej rozwoju oraz poprawę efektywności. W kontekście rekrutacji oznacza to przekazanie kandydatowi rzetelnej informacji o jego udziale w procesie — zarówno o mocnych stronach, jak i o obszarach wymagających poprawy. Jak podkreślają Stone i Heen (2014), skuteczny feedback powinien być konkretny, konstruktywny i oparty na faktach, by umożliwić odbiorcy wyciągnięcie wniosków i dalsze doskonalenie się.
Informacje docelowo mają pomóc, aby np. lepiej przygotować się do przyszłych procesów rekrutacyjnych.
Przeczytaj także: Największe błędy rekruterów IT – co irytuje kandydatów?
Jaki cel ma feedback po rozmowie rekrutacyjnej?
- Feedback po zakończeniu rekrutacji daje cenną informację o tym, co wypadło dobrze, a co można poprawić. Pozwala mu lepiej przygotować się do kolejnych rozmów, rozwijać kompetencje i eliminować błędy.
- Przekazanie informacji zwrotnej — nawet w przypadku odrzucenia kandydata — pokazuje szacunek dla jego czasu i zaangażowania.
- Firmy, które konsekwentnie udzielają wartościowego feedbacku, budują wizerunek profesjonalnego i empatycznego pracodawcy. Jest to szczególnie ważne na konkurencyjnych rynkach pracy.
- Konstruktywny feedback pomaga jasno zakończyć proces rekrutacyjny — kandydat wie, na czym stoi, nie pozostaje w stanie niepewności i może planować dalsze kroki zawodowe.
- Nawet jeśli kandydat nie został wybrany, dobrze przekazany feedback może zachęcić go do ponownego udziału w przyszłych rekrutacjach lub współpracy z firmą w innej roli.
- Feedback po rozmowie rekrutacyjnej to pewnego rodzaju inwestycja w powodzenie przyszłych rozmów kwalifikacyjnych.
Przeczytaj także: AI w rekrutacji – Jakie są możliwości i ograniczenia?
Jak powinien wyglądać feedback po rozmowie kwalifikacyjnej? Jak udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej?
1. Udzielaj feedbacku szybko — czas ma znaczenie
Nie zapomnij ustalić z rekruterem termin odpowiedzi. Dlaczego? Jednym z kluczowych aspektów skutecznego feedbacku jest jego terminowość. Im szybciej kandydat otrzyma informację zwrotną, tym lepiej ją odbierze i będzie mógł wyciągnąć wnioski. Zbyt długie oczekiwanie (lub jego brak) frustruje kandydatów — według raportu Talentegy (2021), aż 63% kandydatów ocenia negatywnie doświadczenie rekrutacyjne, jeśli nie otrzymają żadnej informacji po rozmowie. Optymalny czas na przekazanie feedbacku (odmowy albo przejścia do następnego etapu rekrutacji) to 3–5 dni roboczych od rozmowy.
Źródło: Talentegy. (2021). Candidate Experience Annual Benchmark Research Report.
2. Zadbaj o personalizację — unikaj szablonowych odpowiedzi
Kandydaci oczekują, że otrzymają feedback dopasowany do ich indywidualnego udziału w procesie. Według badania Talent Board (2023), 69% kandydatów ceni feedback, który jest konkretny i zawiera przykłady. Ogólnikowe, szablonowe wiadomości (np. "wybraliśmy innego kandydata") nie wnoszą żadnej wartości i mogą pogorszyć wizerunek firmy. Warto wskazać zarówno mocne strony kandydata, jak i obszary do rozwoju, odwołując się do konkretnych momentów rozmowy.
Źródło: Talent Board. (2023). 2023 North American Candidate Experience Benchmark Research Report.
3. Stosuj model kanapkowy lub inny sprawdzony schemat
Sprawdzonym podejściem jest tzw. model kanapkowy, w którym informację zaczynamy od pozytywnego komentarza, następnie wskazujemy elementy do poprawy, a na koniec ponownie podkreślamy mocne strony lub zachęcamy do dalszego rozwoju. Badania pokazują, że ponad 80% pracowników lepiej przyjmuje feedback, gdy jest on zbalansowany (Lipman, 2016), co potwierdza, że można konstruktywnie przekazać negatywną informację zwrotną.
Źródło: Lipman, V. (2016). Why Employees Need Both Positive And Negative Feedback. Forbes.
4. Bądź transparentny, ale taktowny
Udzielając feedbacku, warto zachować równowagę między szczerością a taktem. Należy unikać ocen osobowości i skupić się na faktach związanych z procesem rekrutacyjnym oraz kompetencjami. Według badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl “Badanie o statusach aplikacji 2024 r.” aż 8 na 10 badanych preferuje dostać informację o odrzuceniu CV, niż żadnej wiadomości.
5. Dopasuj formę przekazu do kolejnego etapu rekrutacji i rodzaju rozmowy
Forma feedbacku powinna być adekwatna do tego, jak zaawansowany był proces rekrutacyjny (i dane stanowisko). W przypadku pierwszego etapu można przekazać krótką informację mailową. W przypadku rozmów finałowych lub z menedżerami wyższego szczebla warto rozważyć telefon lub spotkanie online. Według Talent Board (2023), 52% kandydatów po rozmowie na poziomie finalnym oczekuje bezpośredniego kontaktu z osobą rekrutującą lub przyszłym przełożonym.
Źródło: Talent Board. (2023). 2023 North American Candidate Experience Benchmark Research Report.
Przykład feedbacku
Bardzo dziękujemy za udział w procesie rekrutacyjnym na stanowisko XYZ oraz za poświęcony czas i zaangażowanie w rozmowie z naszym zespołem. Chciałabym przekazać Pani kilka słów informacji zwrotnej po zakończonym etapie rozmów.
Bardzo doceniliśmy Pani doświadczenie w prowadzeniu kampanii w mediach społecznościowych oraz umiejętność analitycznego podejścia do danych marketingowych. Podczas rozmowy wyróżniała się Pani także bardzo dobrą znajomością narzędzi ABC i umiejętnością wyciągania trafnych wniosków z DEF.
Dodatkowo chcielibyśmy podkreślić Pani wysokie kompetencje interpersonalne oraz umiejętność jasnego i przekonującego komunikowania pomysłów marketingowych — było to szczególnie widoczne w prezentacji strategii dla marki X.
Choć tym razem zdecydowaliśmy się powierzyć stanowisko innej osobie, m.in. ze względu na lepszą znajomość języka angielskiego, bardzo chętnie będziemy brali Pani kandydaturę pod uwagę w przyszłych rekrutacjach — uważamy, że Pani profil jest bardzo wartościowy. Zachęcamy do śledzenia naszych ofert pracy i pozostajemy w kontakcie.
Życzymy dalszych sukcesów zawodowych i serdecznie dziękujemy za spotkanie!
Brak informacji zwrotnej i brak feedbacku po rekrutacji — skutki dla firmy i pozytywnego wizerunku
Brak informacji po rozmowie rekrutacyjnej jest dla kandydata często bardziej frustrujący niż sama odmowa. Na skutek tego niedoszły pracownik buduje złą opinię o firmie, a tym samym — wpływa na jej wizerunek na zewnątrz. Nie jest tajemnicą, że kandydaci, którzy czują się zlekceważeni, nie aplikują ponownie do tej samej firmy i często dzielą się swoimi doświadczeniami w sieci. W efekcie negatywne doświadczenia z procesem rekrutacyjnym mogą zmniejszyć liczbę wartościowych aplikacji w kolejnych naborach.
Kandydacie — pamiętaj, poproszenie o feedback po negatywnym wyniku rekrutacji to doskonała okazja do samodoskonalenia oraz lepszego przygotowania do kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej.
Źródło: Stone, D., & Heen, S. (2014). Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well. Viking
Może Ci się spodobać: