Nieznajomość technologii
Bardzo częstym przykładem niedostatecznej znajomości branży IT jest mylenie Javy z JavaScript’em. Wbrew pozorom, to nadal spotykany błąd po stronie rekruterów. Wśród innych pomyłek można wymienić nierozróżnianie backendu i frontendu, czy propozycje stanowisk testerów dla developerów i odwrotnie.
Innym powszechnie spotykanym błędem jest przeszacowanie poziomu seniority dla danego stanowiska, zwłaszcza w obszarze znajomości danej technologii. Nierzadko w ogłoszeniach spotyka się oczekiwania 5 lat doświadczenia w danym obszarze, który ma raptem 3 lata. Takie nierealne oczekiwania zniechęcają kandydatów i uderzają w reputację rekruterów branży IT.
Bonus: zbytnie zawężenie puli kandydatów
Niedostateczne rozeznanie w obrębie technologii bądź niedokładny research prowadzą także do odrzucania kandydatów z pokrewnych dziedzin, którzy mogliby być potencjalnie zainteresowani danym stanowiskiem. W ogłoszeniach wymienia się często konkretne frameworki, w których kandydat powinien być biegły.
Jednocześnie nie każdy rekruter jest świadom, że specjalista znający daną technologię, będzie w stanie opanować podobne zagadnienie w krótkim czasie. W ten sposób, na zbyt wczesnym etapie odsiewa się potencjalnie pasujące kandydatury.
Niedopasowane oczekiwania do projektu
W wielu ogłoszeniach, a zwłaszcza tych w branży IT, poświęca się dużą uwagę technologiom, z których znany jest dany pracodawca. Jednocześnie, dużo mniej miejsca przeznacza się na opis wymagań tego konkretnego projektu, przy którym ma pracować potencjalny kandydat.
Tym samym w procesie rekrutacji zbyt dużą wagę przykłada się do biznesu i branży firmy, przez co ucieka meritum danego projektu. Dla większości specjalistów IT, najbardziej istotny jest zestaw kompetencji niezbędny przy pracy w danym projekcie, a nie w danej branży, czy w danej korporacji. Dlatego opis projektu i bieżących obowiązków powinien znajdować się w centrum uwagi podczas rekrutacji.
Wiedza przedmiotowa o projekcie
Rekrutowany specjalista, junior, regular, senior czy menadżer ma za zadanie pomyślnie przeprowadzić dany projekt i wdrożyć konkretną technologię. Dlatego najważniejszą informacją w ogłoszeniu i w toku rekrutacji jest zakres obowiązków na danym stanowisku, na możliwie dużym poziomie szczegółowości.
Dobrą praktyką jest odpowiedzenie kandydatom na pytanie, jaki problem biznesowy pracodawcy mają rozwiązać. W ten sposób, doświadczeni specjaliści szybciej i lepiej zrozumieją cel rekrutacji i będą mieli dokładniejsze wyobrażenie na temat potencjalnej pracy. Dlatego przed rozpoczęciem rekrutacji warto skonsultować treść ogłoszenia z zespołem, do którego poszukiwani są kandydaci. Nierzadko pracownicy liniowi mogą podpowiedzieć drobne szczegóły, które pomogą rekruterom lepiej komunikować się z kandydatami.
Benefity to miły dodatek, a nie esencja oferty
Regularnie spotykaną praktyką jest nacisk na komunikowanie benefitów i pozapłacowych dodatków. Nierzadko zdarza się, że część dotycząca obowiązków jest mniej rozbudowana niż opis korzyści. W przypadku rozmowy z doświadczonymi specjalistami, na poziomie mid, senior i wyżej takie kwestie mają zwykle drugorzędne znaczenie.
Dlatego aby nie zniechęcać do siebie kandydata warto jasno pokazać esencję danego stanowiska, czyli zakres obowiązków, wyzwania i możliwości rozwoju, a także wynagrodzenie. Dopiero w dalszej kolejności warto wspomnieć o opiece medycznej czy mitycznych owocowych czwartkach.
Bonus: jawne widełki wynagrodzeń
W niektórych przypadkach firmy nie chcą podawać konkretnych przedziałów. Jednak ich brak odrzuca wielu kandydatów. Niektórzy nie podejmą się wieloetapowej rekrutacji nie wiedząc do czego zmierzają. Dlatego, choć to nie zawsze zależy od rekruterów IT, zachęcamy do publikowania widełek płacowych.
Szanujmy swój czas, dbajmy o feedback
Niektóre rekrutacje lubią się przeciągać, zwłaszcza gdy potencjalny pracodawca długo analizuje przedstawione kandydatury. Dlatego dobrą praktyką w rekrutacji jest dotrzymywanie terminów kontaktu z kandydatem. Specjalista IT otwarty na zmianę pracy rozpatruje zwykle kilka ofert, dlatego nie zawsze chce czekać na sygnał od tego konkretnego pracodawcy. Aby utrzymać zainteresowanie warto zadbać nie tylko o regularny kontakt, ale także trzymanie się deadline’ów.
Osobną kwestią jest wiadomość zwrotna, zwłaszcza w stosunku do osób, które przeszły przez większą część etapów rekrutacji. Brak feedbacku jest niedopuszczalny i negatywnie wpływa na relacje, zarówno z rekruterem, jak i organizacją, na rzecz której toczy się proces rekrutacji. Nawet zdawkowa informacja zwrotna przekazana bezpośrednio, np. telefonicznie, będzie lepsza niż suchy „reject e-mail”. Dotyczy to wszystkich poziomów stanowisk, nawet stażystów i juniorów. W końcu, Ci którzy dzisiaj zaczynają za kilka lat będą uznanymi specjalistami.
6 min.
