5 min.
Spis treści:
Co to jest Candidate NPS i dlaczego jest ważny w rekrutacji IT?
Od NPS do Candidate NPS – rewolucja w HR
Dlaczego Candidate NPS w rekrutacji IT to game changer?
Jak mierzyć Candidate NPS w procesie rekrutacji?
Jak interpretować wyniki Candidate NPS?
Jakie są korzyści z wdrożenia Candidate NPS w firmie?
Jakich błędów unikać przy stosowaniu Candidate NPS?
FAQ – Najczęściej Zadawane Pytania o Candidate NPS w rekrutacji IT
Co to jest Candidate NPS i dlaczego jest ważny w rekrutacji IT?
Candidate NPS (Candidate Net Promoter Score) to wskaźnik używany w rekrutacji i HR do mierzenia satysfakcji oraz lojalności kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym danej firmy.
Pytanie o poziom satysfakcji po kontakcie z firmą zaczęło się po 2003 r., gdy Fred Reichheld na łamach artykułu dla Harvard Business Review po raz pierwszy opisał NPS – Net Promoter System. Wskaźnik dostarczył organizacjom informacje, których nie pokazywały wyniki finansowe: na ile skutecznie marki zamieniają klientów w osoby gotowe je polecać. To była prawdziwa rewolucja, przekładająca się bezpośrednio na zyski firm, więc NPS stał się jednym z najważniejszych modeli oceny relacji z klientami.
Od NPS do Candidate NPS – rewolucja w HR
Jednak organizacje potrzebują do funkcjonowania nie tylko klientów, ale też pracowników – zwłaszcza specjalistów. A ponieważ każdy pracownik kiedyś był kandydatem, który przeszedł proces rekrutacji, w latach 2011–2014 organizacje zaczęły wykorzystywać ankiety kandydackie i pytania o gotowość do ponownej aplikacji lub polecenia firmy innym osobom. W ten sposób NPS ewoluował w Candidate NPS.
Dlaczego Candidate NPS w rekrutacji IT to game changer?
Monitorowanie Candidate NPS – oczywiście połączone z doskonaleniem rekrutacji na podstawie płynących z tego wniosków – ma ogromne znaczenie w branży IT, w której konkurencja o specjalistów jest wyjątkowo duża. Pozytywne doświadczenie kandydata:
- wpływa i na decyzję o przyjęciu oferty, i na późniejszy start w organizacji, co z pewnością sprzyja utrzymaniu talentów w firmie (według Gallupa);
- poprawia employer branding, zmniejsza zjawisko ghostingu wśród najlepszych talentów i zwiększa zdolność do wypełniania luk kadrowych.
Jak mierzyć Candidate NPS w procesie rekrutacji?
Podstawą pomiaru Candidate NPS jest jedno pytanie zadawane kandydatom po określonym etapie lub po zamknięciu procesu. W teorii mierzenie CNPS nie jest skomplikowane:
- kandydat otrzymuje pytanie dotyczące prawdopodobieństwa polecenia firmy jako pracodawcy,
- udziela odpowiedzi w skali 1–10,
- wynik pokazuje, czy proces rekrutacyjny buduje pozytywne doświadczenie, jest odbierany neutralnie czy zniechęca do marki pracodawcy.
Pytanie o prawdopodobieństwo polecenia jest kluczowe do obliczenia CNPS, ale warto pójść krok dalej i poprosić o wyjaśnienie, dlaczego kandydat tak odpowiedział. Pomaga to zrozumieć, w jaki sposób można ulepszyć proces rekrutacji.
| Candidate NPS: przykładowy kwestionariusz |
|
Odpowiedzi kandydatów dzieli się na 3 grupy: promotorów, neutralnych i krytyków. Ten podział pozwala sprawdzić nie tylko średnią ocenę procesu, ale też proporcję osób realnie zadowolonych, obojętnych i rozczarowanych doświadczeniem rekrutacyjnym.
Do obliczenia Candidate NPS wykorzystuje się tylko promotorów i krytyków. Wynik oblicza się według wzoru:
Candidate NPS = % promotorów – % krytyków
Neutralni nie są uwzględniani w obliczeniach, ale ich odpowiedzi nadal warto analizować, ponieważ często pokazują, co trzeba poprawić, aby proces był nie tylko poprawny, ale naprawdę rekomendowany przez kandydatów.
Jak interpretować wyniki Candidate NPS?
Candidate NPS mieści się w przedzialeod -100 do +100. Wynik dodatni oznacza, że promotorów było więcej niż krytyków, wynik ujemny pokazuje przewagę osób niezadowolonych, a wynik bliski zeru sugeruje mieszane doświadczenia.
Nie warto jednak interpretować tej liczby w oderwaniu od kontekstu. Najważniejsze nie jest samo „ile mamy punktów?”, tylko „kto tak ocenił proces i dlaczego?”. Jeśli kandydaci zatrudnieni dają bardzo wysokie noty, ale osoby odrzucone po zadaniu technicznym wystawiają oceny ujemne, problem może dotyczyć długości zadania, braku feedbacku, niejasnych kryteriów lub poczucia, że firma wykorzystuje pracę kandydata bez odpowiedniej informacji zwrotnej.
Benchmarki Starredpokazują duże różnice między grupami. W raporcie z 2024 podano konkretne wartości cNPS według etapu procesu:
| Etap procesu | Benchmark cNPS |
| Kandydaci odrzuceni po aplikacji | -14 |
| Kandydaci odrzuceni po phone screeningu | -12 |
| Kandydaci odrzuceni po assessment | -23 |
| Kandydaci odrzuceni po rozmowie | +1 |
| Kandydaci, którzy wycofali się z procesu | +40 |
| Kandydaci zatrudnieni | +82 |
W raporcie wyodrębniono Technology & SaaS. W tym segmencie ogólny cNPS wynosi +24, a cNPS kandydatów, którzy wycofali się z procesu, wynosi +42. Co ciekawe, ten sam segment ma też najwyższy withdrawal rate, co oznacza, że samo pozytywne doświadczenie nie gwarantuje, że rekrutacja zakończy się nawiązaniem współpracy. Kandydaci mogą dobrze oceniać proces, ale mimo to rezygnować np. przez brak tempa, opóźnienia lub konkurencyjną ofertę.
Jakie są korzyści z wdrożenia Candidate NPS w firmie?
Wdrożenie cNPS wpływa na udoskonalenie procesu rekrutacyjnego, ponieważ:
- umożliwia szybkie wychwycenie problemów, które z perspektywy zespołu rekrutacyjnego mogą wydawać się drobne, ale dla kandydata decydują o całym doświadczeniu,
- poprawia jakość employer brandingu,
- usprawnia współpracę między rekruterami, hiring managerami i zespołami technicznymi,
- może ograniczyć liczbę rezygnacji kandydatów z procesu.
Jakich błędów unikać przy stosowaniu Candidate NPS?
Najczęstsze błędy przy stosowaniu Candidate NPS to:
- mierzenie go tylko wśród osób zatrudnionych,
- traktowanie Candidate NPS jako ocenę pojedynczego rekrutera, a nie całego procesu,
- brak segmentacji, który może ukrywać różnice między zespołami,
- brak działań po zebraniu odpowiedzi.
FAQ – Najczęściej Zadawane Pytania o Candidate NPS w rekrutacji IT
Co to jest Candidate NPS i dlaczego jest ważny w rekrutacji IT?
Candidate NPS to wskaźnik mierzący satysfakcję kandydatów z procesu rekrutacji, kluczowy w IT ze względu na konkurencję o talenty.
Jak mierzyć Candidate NPS w procesie rekrutacji?
Candidate NPS mierzy się przez ankiety z pytaniem o polecenie firmy jako pracodawcy, stosując skalę 0–10 i analizując promotorów, pasywnych i krytyków.
Jak interpretować wyniki Candidate NPS?
Wyniki Candidate NPS pokazują poziom satysfakcji kandydatów; wysoki wynik oznacza pozytywne doświadczenia, a niskie wskazują na potrzebę poprawy procesu.
Źródło:
Reichheld, F. F. (2003). Introducing the Net Promoter System. Bain & Company. https://www.bain.com/insights/introduing-the-net-promoter-system-loyalty-insights/
SocialTalent. (n.d.). Candidate NPS. SocialTalent Glossary.
The Talent Board. (2011, April 26). The Talent Board announces the first annual North American Candidate Experience Awards. GlobeNewswire.
Reichheld, F. F. (2021, November 10). Net Promoter 3.0. Harvard Business Review.
RecruitingDaily. (n.d.). Net promoter score & candidate experience. RecruitingDaily.
Gallup. (2024). The lasting impact of exceptional candidate experiences. Gallup Workplace.
Maurer, R. (2024). Candidate experience matters, Talent Board research shows. SHRM.
Net Promoter System. (n.d.). History of Net Promoter.
Starred. (n.d.). Candidate NPS benchmarks: What are they?