4 min.
Spis treści:
Obowiązki pracodawców wynikające z przepisów AI Act
Z czym wiążą się zmiany w AI ACT w 2026 r. dla działów HR?
Wpływ AI Act na proces rekrutacji
Kary za brak kontroli nad sztuczną inteligencją
AI Act w rekrutacji – najczęściej zadawane pytania
AI Act – co to?
AI Act to regulacja prawna, która porządkuje zasady tworzenia i używania AI w krajachUnii Europejskiej. Według jej założeń AI nie może działać w sposób nieprzejrzysty, niesprawiedliwy ani niebezpieczny, dlatego nowe obowiązki pojawiają się głównie tam, gdzie AI wpływa na ważne sprawy. Ponadto ustawa dzieli systemy AI według poziomu ryzyka – od minimalnego do niedopuszczalnego.
Obowiązki pracodawców wynikające z przepisów AI Act
Firmy i organizacje, które korzystają z systemów sztucznej inteligencji, będą musiały w pełni dostosować swoje narzędzia i procedury do wymagań regulacji. Chodzi głównie o 5 zasad:
- Firmy muszą regularnie sprawdzać, czy AI nie powoduje błędów, dyskryminacji lub nieprzewidzianych skutków (obowiązkowa ocena ryzyka przed używaniem AI i w jego trakcie),
- AI nie może samodzielnie decydować o losie ludzi – człowiek musi mieć realną kontrolę nad decyzjami,
- Osoby (kandydaci, pracownicy) muszą wiedzieć, że mają do czynienia z AI i w jakim celu jest ona używana,
- Wchodzi w życie wymóg pełnej dokumentacji i możliwości audytu systemów AI, a także
- Obowiązek szkoleń dla pracowników w zakresie AI Act.
Z czym wiążą się zmiany w AI ACT w 2026 r. dla działów HR?
Regulacja AI Act weszła w życie w 2024 r., ale dopiero w sierpniu 2026 r. przepisy w zakresie korzystania z systemów AI wysokiego ryzyka staną się obligatoryjne i egzekwowane. Dotyczy to m.in. rekrutacji, selekcji kandydatów i oceny pracowników. Oznacza to dużo zmian dla działów HR, ponieważ:
- pracują one na bardzo wrażliwych danych osobowych,
- technologia AI jest często wykorzystywana podczas rekrutacji (m.in. do targetowania ogłoszeń, filtrowania aplikacji, oceny kandydatów, itd) i istnieje niebezpieczeństwo niecelowego skrzywdzenia kandydata z powodu jej użycia.
W związku z tym działy HR będą musiały dołożyć starań, aby do połowy 2026 r. przygotować gotowe procedury, polityki, narzędzia do raportowania i udokumentowane procesy związane z narzędziami AI. Poza tym niezbędna może się okazać pomoc radcy prawnego i działów IT, aby zrozumieć działanie oprogramowania oraz znaleźć istotne luki (np. brak logów), ponieważ najczęściej takie systemy kupuje się jako gotowe elementy usług dostawców (ATS, screening, assessment, chatboty).
Przeczytaj także: Analityka HR – na czym polega i jakie ma zastosowanie?
Wpływ AI Act na proces rekrutacji
AI Act premiuje podejście, w którym rekruter ponosi całkowitą odpowiedzialność za algorytm AI. Ponieważ rozumie, jak działa, potrafi odtworzyć, co system zrobił, na jakich danych, w jakiej wersji i jakie były wyniki, a w razie konieczności może wyjaśnić kandydatowi, dlaczego odpadł.
Kolejny aspekt to chatboty rekrutacyjne, które odpowiadają na pytania kandydatów, umawiają terminy i zbierają podstawowe informacje. Tutaj zapewnienie zgodności z AI Act sprowadza się informowania o interakcji z AI i o celach przetwarzania danych. Nakłada się to na RODO i praktycznie prowadzi do ujednolicenia komunikatów w ogłoszeniach, formularzach, mailach automatycznych, chatbotach oraz w regulaminach narzędzi assessmentowych.
Warto też pamiętać o rozwiązaniach wspierających działania HR już po zatrudnieniu. Jednym z obowiązków wprowadzonych przez AI Act są szkolenia zatrudnionych, mające na celu rozwój świadomości działania AI oraz ryzyk i sposobów kontroli.
Przeczytaj także: Wprowadzenie do sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego
Kary za brak kontroli nad sztuczną inteligencją
AI Act przewiduje wysokie administracyjne sankcje za nieprzestrzeganie zakazów (do 35 mln EUR albo do 7% rocznego globalnego obrotu – zależnie, co wyższe). Dla innych naruszeń obowiązków przewidziano widełki do 15 mln EUR albo 3% obrotu, a za podanie błędnych, niepełnych lub wprowadzających w błąd informacji – do 7,5 mln EUR albo 1% obrotu.
AI Act w rekrutacji – najczęściej zadawane pytania
Czy AI Act oznacza, że nie wolno używać sztucznej inteligencji w rekrutacji?
Nie, AI Act nie zakazuje AI w rekrutacji jako takiej, tylko wprowadza zasady i obowiązki zależne od ryzyka. Wiele narzędzi rekrutacyjnych zakwalifikuje się jako użycia wysokiego ryzyka, więc będzie wymagało nadzoru człowieka, dokumentacji i transparentnej komunikacji z kandydatem.
Co HR musi zrobić w 2026 r., żeby działać zgodnie z przepisami AI?
Najpierw ustal, gdzie i w jakim zakresie korzystania z AI występuje w Twoich procesach, potem oceń ryzyka i wymagania dla danych narzędzi. Dalej wchodzą procedury, szkolenia pracownikom oraz gotowość do audytu i monitoringu działania systemów AI.
Kto odpowiada za zgodności, jeśli narzędzie AI dostarcza zewnętrzny vendor w modelu usług?
Dostawca ma swoje obowiązki, ale organizacja korzystająca z narzędzia też ponosi część odpowiedzialności, zwłaszcza za konfigurację, nadzór i to, jak wynik wpływa na decyzje rekrutacyjne. W praktyce, żeby dobrze ułożyć umowy, komunikaty i procedury, najlepiej działa współpraca działów HR i IT oraz osoby o wykształceniu prawniczym (np. radcy prawnego).
Może Ci się spodobać: