5 min.
Myślę, że większość z nas ma za sobą proces poszukiwania przynajmniej jednej pracy. Zazwyczaj wygląda to tak, że przeglądamy ogłoszenia, trafiamy na całkiem ciekawą ofertę, sprawdzamy wymagania, czytamy o firmie i na tej podstawie podejmujemy decyzję o wysłaniu CV. Wśród tych wszystkich informacji brakuje tej o zarobkach, ale mamy nadzieję, że dogadamy się z pracodawcą.
Dzwoni telefon, dostajemy zaproszenie na rozmowę. Przygotowujemy się, pewnie trochę stresujemy i jakby nie patrzeć wkładamy już sporo energii w ten proces. Przychodzimy na rozmowę, przebiega ona całkiem dobrze, a na koniec pada pytanie o oczekiwane zarobki. Niektórzy z nas są zdecydowani i dobrze wiedzą, czego chcą, a inni toczą walkę w głowie pod tytułem: „ile zaproponować, by nie przesadzić z za wysoką kwota, a z drugiej strony, by nie odebrać sobie szansy na lepsze zarobki”.
W takich momentach lubi odezwać się syndrom oszusta. Jest to zjawisko psychologiczne polegające na braku wiary w swoje możliwości i kompetencje, pomimo tego, że posiadamy na to dowody z przeszłości (np. nie wierzymy, że poradzimy sobie z pracą w języku angielskim, choć bez problemu posługujemy się tym językiem w innych okolicznościach). Ta niepewność i brak danych, do których możemy odnieść naszą propozycję zarobków, powoduje uczucie dyskomfortu i ponownie zabiera nam trochę energii.
Po kilku dniach dzwoni telefon i przy założeniu, że wypadliśmy super, są takie opcje:
- pozytywny scenariusz: nasze oczekiwania finansowe zostają zaakceptowane;
- mniej pozytywny scenariusz, ale wciąż piłka jest w grze: pracodawca chce nas zatrudnić, ale próbuje trochę negocjować stawkę;
- negatywny scenariusz: wszystko jest super, pracodawca zachwycony, ale nie stać go na nas i nawet nie widać szansy na negocjowanie stawki, bo musiałaby ona drastycznie spaść w dół;
W przypadku opcji nr 1 i opcji nr 2 jest szansa, że czas zainwestowany w rekrutację zarówno po stronie pracodawcy, jak i kandydata zwróci się i zakończy to proces poszukiwań. Jednak w opcji nr 3 mamy dwóch przegranych – wysiłki obu stron nie zostaną wynagrodzone, bo gdzieś na początku zabrakło weryfikacji oczekiwań finansowych. Wydaje się, że rozwiązanie tego problemu jest proste: widełki wynagrodzeń powinny być transparentne. Jednak jak się okazuje, zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów to rozwiązanie nie jest do końca satysfakcjonujące.
Dylematy pracodawcy i kandydata
Zarówno pracodawca, jak i kandydat mają swoje cele, które chcą zrealizować w ramach procesu rekrutacji. Upraszczając, celem pracodawcy jest znalezienie jak najlepszego pracownika, w jak najmniejszym budżecie. Natomiast celem kandydata jest znalezienie jak najkorzystniejszej zarobkowo oferty w ciekawej firmie. Wydaje się, że te cele są na dwóch różnych biegunach i aby uniknąć niedopasowania warto, aby pracodawca jasno komunikował swoje możliwości. Jednak wśród pracodawców aktualnie pojawia się wiele obaw, które blokują ich przed podawaniem widełek wynagrodzenia:
- Po pierwsze, w ostatnim czasie płace poszło mocno w górę i teraz Ci, którzy poszukują pracy mogą zarabiać więcej, niż Ci, którzy są już od dłuższego czasu w organizacji. Wzrost wszystkich wynagrodzeń mógłby to wyrównać, jednak jest to bardzo kosztowna operacja i wielu pracodawców po prostu nie jest na to gotowych.
- Po drugie pracodawcy martwią się, że zaproponują zbyt małe pieniądze, a to zniechęci potencjalnych kandydatów do podjęcia jakiejkolwiek rozmowy. Przez dynamiczne zmiany na rynku rekruterzy nie do końca ufają raportom wynagrodzeń i procesom wartościowania stanowisk, bo sytuacja jest bardzo zmienna.
- Część firm ma bardziej skomplikowane systemy wynagradzania, np. startupy. Takie firmy poza stałą pensją oferują chociażby udział w zyskach i ciężko dobrze wycenić, jak to przekładałoby się na widełki.
Wydaje się, że transparente pokazywanie widełek jest oczekiwane wśród kandydatów, ale wśród nich są również wątpliwości:
- Kandydaci nie do końca ufają widełkom podawanym na ogłoszeniach i nie jest to dla nich wyznacznik jakości pracodawcy. Nie jest dla nich również jasne, jak bardzo różnią się oczekiwania, które należy spełnić, aby aspirować do górnej granicy widełek.
- Po drugie, istnieje spora obawa, że górne widełki są tak naprawdę nieosiągalne, a prawdziwe są co najwyżej te dolne wartości.
- Wynagrodzenia na podobnym stanowisku potrafią się mocno różnić i to utrudnia podjęcie decyzji o oczekiwanej stawce – szczególnie, gdy odzywa się wspomniany syndrom oszusta.
Remedium dla pracodawców i kandydatów
Nie ma co ukrywać – branża IT należy do najlepiej opłacanych branż w Polsce a siatka wynagrodzeń jest mocno zróżnicowana. Zarobki zależą od wielu czynników – przede wszystkim jest to poziom stanowiska, zakres umiejętności, specyfika stanowiska, ale również znaczenie ma lokalizacja czy obszar działalności firmy. Im bardziej wyspecjalizowani i niszowi pracownicy, tym zarobki mogą być wyższe, bo na rynku wciąż brakuje specjalistów.
Zmiany w tym obszarze są bardzo dynamiczne i warto, aby zarówno pracodawcy jak i kandydaci, regularnie śledzili, jakie stawki obowiązują na rynku. Dodatkowo, nawet jeżeli nie szukamy pracy, to orientacyjne zarobki mogą być pretekstem do porozmawiania o podwyżce lub bodźcem do decyzji o poszukiwaniu nowej pracy.
W odpowiedzi na te potrzeby the:protocol.it przygotował siatkę wynagrodzeń dla jedenastu stanowisk z branży, aby ułatwić życie zarówno pracodawcom, jak i kandydatom. Teraz łatwo sprawdzimy, jakie widełki wynagrodzeń obowiązują na stanowiskach specjalistów z zespołu developerskiego.
Jeśli jesteś kandydatem, sprawdź na co możesz liczyć na, m.in, takich stanowiskach jak: Product Owner, Frontend/Backend Developer, Tester Manualny, UX Designer, Administrator IT czy Analityk Biznesowy. Dodatkowo, the:protocol, podrzuci Ci konkretne oferty pracy, odpowiadające poszczególnym stanowiskom. Natomiast dla pracodawców może być to źródło wiedzy i inspiracji do ustalenia widełek wynagrodzenia. Cel jest jeden: poszerzanie świadomości oraz umożliwienie lepszego i efektywniejszego podejmowania decyzji w oparciu o dane, zarówno po stronie pracodawców jak i kandydatów. Wszystkie niezbędne informacje znajdują się na serwisie the:protocol.